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Anabela Vaz Ribeiro, Diretora Executiva do Global Compact Network Portugal

Igualdade de Género como driver para o desenvolvimento sustentável

As mulheres representam cerca de 50% da população do mundo como trabalhadoras, gestoras, consumidoras e cidadãs e se lhes for dada oportunidade de representar o seu papel em pleno irão dar o seu contributo para a sociedade e para o progresso do desenvolvimento sustentável.

Artigo de Anabela Vaz Ribeiro
Diretora Executiva do Global Compact Network Portugal

A igualdade de género é um tema multifacetado que pode ser abordado por diversas perspetivas: a perspetiva moral e de direitos humanos, associada à diversidade & inclusão, em que todos e todas temos iguais oportunidades, direitos de acesso ou participação na sociedade e economia e onde, em teoria, não há desacordo. A perspetiva do politicamente correto, materializada num compromisso universal com a igualdade entre mulheres e homens, não se concretiza na prática organizacional pela ausência de planos de ação. E, mais recentemente, a perspetiva financeira, em que a igualdade de género, em particular a diversidade de género ao nível da gestão de topo, integra um conjunto de indicadores em foco por analistas financeiros e pelos sistemas de rating, que influencia a avaliação das empresas em sustentabilidade.

Este tem sido o driver que está a catapultar o tema dos estudos académicos e das políticas públicas para tornar a igualdade de género um tema transversal na agenda das empresas pela sua influência no chamado desempenho ESG (Environmental, Social e Governance) das empresas. Curiosamente, e adotando uma visão mais pragmática, a perspetiva financeira poderá fazer mais pela igualdade de género do que anos de ativismo social. Concentrando a nossa atenção na causa, e independentemente das razões, esta via coloca o tema nas prioridades e planos de ação de milhares de organizações empresariais no mundo. Perspetivas à parte, a questão central é que as mulheres representam cerca de 50% da população do mundo como trabalhadoras, gestoras, consumidoras e cidadãs e se lhes for dada oportunidade de representar o seu papel em pleno irão dar o seu contributo para a sociedade e para o progresso do desenvolvimento sustentável. Uma força de trabalho diversificada aporta mais competências, experiência e inovação. Equipas diversificadas analisam os problemas em perspetivas diversas, aumentando a probabilidade de propor soluções mais universais.

O Secretário-geral da ONU e Chair of the Board do UN Global Compact, António Guterres, caracterizou a desigualdade como a “esmagadora injustiça da nossa era e o maior desafio de direitos humanos que enfrentamos”.

Pela influência do tema sobre o desempenho das empresas, estão a surgir diversos estudos que fundamentam os méritos da discriminação positiva. Segundo uma recente pesquisa da Morgan Stanley, as empresas com maior percentagem de mulheres têm retornos anuais 2,8% mais elevados do que as empresas menos diversificadas, sendo que o empowerment das mulheres poderá significar, de acordo com o McKinsey Global Institute, um aumento de 28 mil milhões de dólares no PIB mundial já em 2025. Contudo, para os mercados beneficiarem destes níveis de crescimento têm que ser fechados os gaps de género, tão bem caracterizados pelo World Economic Forum (WEF).

De acordo com o Global Gender Gap Report do WEF de 2021, que analisa o gap de género em quatro dimensões, o gap de género por dimensão é expressivo nas dimensões “Participação Económica e Oportunidades” e “Empowerment Político”, sendo necessários 267,6 anos e 145,5 anos, respetivamente para ser alcançada a paridade nestas dimensões. Nas outras duas dimensões, “Nível de Escolaridade” e “Saúde e Sobrevivência” o gap é praticamente inexistente, situando-se em cerca de 14 anos para ser fechado e serem obtidas igualdade de condições entre mulheres e homens.

A verdade é que a meritocracia nos trouxe 268 anos de gap económico entre mulheres e homens e isso é inaceitável.

Por estas razões, quando se aborda a questão da meritocracia como política adotada, é o mesmo que estarmos a dizer que vamos manter o status quo. Precisamos de políticas adicionais, públicas como as que definem quotas a serem adotadas nos cargos de decisão ou na política, e políticas empresariais robustas, assentes na discriminação positiva do sexo sub-representado para fechar o gap. Ações decisivas. Sem medos. As políticas robustas estabelecem a base para ambientes que apoiam a integração e a permanência das mulheres, mas sem metas concretas, planos adequados e relato de desempenho, as hipóteses de fechar o gap ou influenciar a cultura empresarial dominante, são reduzidas.

O UN Global Compact criou, em conjunto com a UN Women, a iniciativa Women Empowerment Principles – WEP que propõe sete princípios a serem integrados pelas empresas que favoreçam uma cultura mais inclusiva. Das 3,500 empresas que recorreram ao Wep Gap Analisys Tool para avaliar o seu desempenho em igualdade de género, apenas 3% alcançaram o intervalo de pontuação máxima – Leader – de mais de 75 pontos e o nível seguinte – Achiever – com pontuação entre 50 e 75 pontos foi alcançado por apenas 16% das empresas. O denominador comum é o compromisso com a igualdade de género e a defesa do tema publicamente, mas a ausência de objetivos, metas e estratégia para alcançar os compromissos assumidos ou o relato do desempenho, assumem classificações muito negativas. Um compromisso fácil de assumir, mas difícil de implementar.

A União Europeia está na vanguarda mundial no que toca à igualdade de género, pois 14 dos 20 países mais bem classificados à escala mundial em termos de igualdade de género são Estados-Membros da UE. E podemos afirmar que as políticas governamentais de diversidade de género influenciam o desempenho em igualdade de género das empresas.

As quotas são controversas por natureza, porque são percecionadas de forma negativa, mas convidamos os leitores e as leitoras descrentes nas quotas, que defendem que as mesmas não representam o alinhamento moral ideal com o tema, a rever a sua posição, pois os países europeus fizeram progressos significativos ao introduzir metas na legislação, bem como iniciativas voluntárias e quotas na representação das mulheres nos Conselhos de Administração desde 2011, reduzindo o gap de género em cerca de 50% quando comparado com os países que não o fizeram.

Em 2021, Portugal ocupou o 15º lugar da UE no Índice de Igualdade de Género com 62,2 pontos em 100, 5,8 pontos abaixo da pontuação da EU, tendo aumentado 8,5 pontos, subindo quatro lugares, desde 2010. Portugal tem vindo a progredir de forma mais acelerada do que outros Estados-Membros da UE. Para isso tem contribuído a Lei nº1/2019 que consagra a representação mínima de 40 % de cada um dos sexos para as listas de candidaturas apresentadas para a Assembleia da República, para o Parlamento Europeu e para os órgãos eletivos das autarquias locais, bem como a lista de candidatos a vogal das juntas de freguesia e a Lei nº 62/2017 que estabelece que a proporção de pessoas de cada sexo designadas para cada órgão de administração e de fiscalização de cada empresa não pode ser inferior a 33,3 %, sendo este regime aplicado a órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa. Mas embora estes avanços sejam encorajadores, há ainda muito terreno por cobrir e desafios para ultrapassar. A desigualdade persiste, a desigualdade salarial é uma realidade em muitos setores, a sobrerrepresentação em funções de mais baixas qualificações e por consequência menos bem remuneradas e a sub-representação em cargos de decisão. São necessárias políticas e soluções abrangentes e duradouras, a diversos níveis de intervenção.

As quotas fizeram mais pela igualdade de género na Europa do que décadas de investimentos e iniciativas de sensibilização sobre os direitos e igualdade de género.

A Estratégia Europeia para a Igualdade de Género “Uma União da Igualdade: Estratégia Europeia para a Igualdade de Género 2020-2025” preconiza uma abordagem dupla com medidas específicas destinadas a alcançar a Igualdade de Género e medidas combinadas com o reforço da integração da perspetiva de género, especificamente inserindo sistematicamente uma perspetiva de género em todas as fases de conceção de políticas em todos os domínios de intervenção da UE, quer no plano interno quer no externo. Ao nível das Nações Unidas, a Agenda 2030 e os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável destacam a igualdade de género através do ODS 5 e a sua transversalização noutros objetivos, mostrando assim o gap que afeta a humanidade como um todo.

Ao nível mais empresarial e sendo o UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT [UNGC] uma iniciativa que apela às empresas para alinharem as suas estratégias e operações com Dez Princípios nos domínios dos Direitos Humanos, Práticas Laborais, Ambiente e Anticorrupção e para contribuírem para o alcance dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, faz parte da sua missão desafiar as empresas a definirem metas ambiciosas e proporcionar os recursos pedagógicos que permitam o seu alcance. Assim, esta iniciativa especial do Secretário-Geral das Nações Unidas elencou três grandes prioridades de ação a serem desenvolvidas com as empresas no período 2019-2023: igualdade de género, ação climática e foco nos 8 ODS mais impactados pelas empresas. Para concretizar esta missão, as redes locais do UNGC, como a Global Compact Network Portugal implementam programas específicos de suporte às empresas para a integração da perspetiva de género nas políticas empresariais, de que é exemplo o Programa Target Gender Equality, no qual a ALTRI integrou a segunda edição.

A primeira edição do programa decorreu em 30 países e a segunda agregou já 45 países com empresas disponíveis para assumir este compromisso, apoiado num plano de ação.

O objetivo do Target Gender Equality é encorajar e apoiar as empresas a definir e a alcançar metas ambiciosas para a representação e a liderança das mulheres nas empresas.

Através de uma análise de desempenho, workshops de capacitação, sessões de diálogo multistakeholder e advocacy, as empresas aprofundam a implementação dos Women’s Empowerment Principles e reforçam o seu contributo para o ODS 5 | Meta 5 da Agenda 2030 da ONU, que apela à participação plena e efetiva das mulheres, à igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis da tomada de decisão, designadamente ao nível económico, até 2030.

A Altri iniciou o programa com a utilização guiada da WEPs Gender Gap Analysis Tool para ajudar a compreender o seu atual desempenho em igualdade de género, identificar gaps e desafios. Completou três workshops interativos em conjunto com outras empresas, numa perspetiva de peer learning e desenvolveu um Plano de Ação a ser implementado a médio prazo. Passou do compromisso à ação, sendo um exemplo a seguir.

Da segunda edição do Programa Target Gender Equality e com o objetivo de garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, económica e pública, a Global Compact Network Portugal (GCNP) propôs em Novembro de 2021, em parceria com a Secretária de Estado para a Cidadania e Igualdade, Dra. Rosa Monteiro, com a Comissão para a Cidadania e Igualdade, representada pela sua Presidente Dra. Sandra Ribeiro e com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, representada pela sua Presidente Dra. Carla Tavares, uma Meta Nacional para a Igualdade de Género. Porque acreditamos que aliando os méritos das políticas públicas a iniciativas privadas ambiciosas é possível alcançar a transformação necessária, propomos ao mercado uma quota com mais ambição:

META NACIONAL PARA A IGUALDADE DE GÉNERO desafia as empresas portuguesas a alcançar 40% de Mulheres em Cargos de Decisão até 2030 [Conselho de Administração, Comissão Executiva e Direções de 1.ª Linha].

Ancorada no histórico da legislação europeia e nacional e nas metas 5 e 9 do ODS 5 – Igualdade de Género:
Meta 5: Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, económica e pública;
Meta 9: Adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de género e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os níveis.

A meta nacional de 40% de mulheres em cargos de decisão permitirá um avanço significativo, mas requer decisões robustas, políticas internas de discriminação positiva e uma ampla sensibilização para explicar os seus méritos. As empresas aderentes à iniciativa serão terreno fértil para casos de estudo e boas práticas pois existem diversos desafios a serem ultrapassados. A GCNP pretende apoiar as empresas nos domínios de maior fragilidade de conhecimento como sejam as políticas mais dirigidas ao mercado, onde se incluem a aplicação de critérios de género nas compras empresariais.

META NACIONAL PARA A IGUALDADE DE GÉNERO desafia as empresas portuguesas a alcançar 40% de Mulheres em Cargos de Decisão até 2030.

A nível interno, a efetiva implementação de políticas de igualdade de género passa por agir ao nível do recrutamento, envolvendo a capacitação de técnicos e quadros, mobilidade interna tendo em conta o sexo sub-representado, processos de progressão na carreira, equipas multidisciplinares com diversidade de género, em termos de projetos transversais ou júris, capacitação e desenvolvimento de competências de mulheres com vista a criar pipeline para funções de maior nível de responsabilidade de gestão. Estas políticas carecem de ser coadjuvadas pela integração de objetivos de diversidade de género nos objetivos departamentais que impactem posteriormente os sistemas de avaliação e compensação de quadros dirigentes intermédios e superiores. Sem estes instrumentos, os compromissos não têm condições para serem alcançados. É uma missão a médio e longo prazo. A nível externo, a ação centra-se nas áreas da comunicação e do marketing, apoio à comunidade e nas compras. Adotar e conceber instrumentos de comunicação e marketing de carácter mais inclusivo ao nível da imagem e da linguagem, de forma a não reforçar os estereótipos de género. No que se refere à comunidade, priorizar ou condicionar o apoio ou patrocínio a iniciativas e projetos da comunidade que envolvam ambos os sexos, seja no desporto, educação, ação social ou solidariedade. Por último e provavelmente a área de maior impacto, a inclusão de critérios de género nas compras: capacitação das equipas em igualdade de género, equipas mistas, coordenadores de projeto do sexo sub-representado ou diversidade de género na gestão. Haverá novidades sobre este tema em breve.